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薪酬管理
2012-06-26 20:34  

一、政策法規

1.工資支付暫行規定(勞部發[1994]489號)

2. 關于印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知(勞部發〔1995〕226號)

3. 山東省企業工資支付規定(山東省人民政府令第188號)

4. 關于企業加強職工福利費財務管理的通知(財企[2009]242號)

5. 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定(勞部發[1994]479號)

6. 勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(勞部發(1995)236號)

7. 工傷保險條例(2011年實施國務院令586號)

8. 中華人民共和國個人所得稅法(2011年)

五步法確定企業薪酬目標

薪酬戰略是進行薪酬設計與管理的指導思想,是對薪資與福利在設計與日常運作中幾個最為關鍵問題的回答。一般而言,薪酬戰略主要回答的是:公司薪酬目標是什么,如何實現內部的相對公平性,如何確保外部的競爭力,倡導什么樣的薪酬文化,薪資模式及薪酬管理程序的原則是什么等等內容。

在薪酬戰略選擇中,薪酬目標的確定主要是圍繞在未來的人力資源管理中,薪酬如何實現對企業整體戰略的支持。多數企業往往采用五步法來確定企業薪酬目標。

第一步:進行企業人力資源管理的內外部環境分析。環境分析可分為內部與外部的環境分析。內部分析主要是對企業內部人力資源及管理現狀進行分析,外部分析是對外部環境現狀與變化趨勢進行重點分析。

第二步:根據內外環境分析結果,羅列出企業未來可能面臨的所有人力資源管理問題,如對稀缺人才競爭、管理人員及技術人員流失等等。這些未來人力資源管理所面臨的挑戰都可能對薪酬要實現的目標產生影響。因為從一般意義上說,薪酬最終要實現的目標就是要支持這些“風險”的規避。

第三步:在羅列出的所有人力資源問題中,尋找出具有戰略影響意義的人力資源問題。因為企業未來人力資源所面臨的問題也許很多,但是在這其中有一些是具有重要影響意義的,而有一些則并不顯得那么重要,這需要進行鑒別。

第四步:進一步分析通過有效的薪酬管理能夠重點解決哪些戰略性的人力資源問題。例如通過一個具有市場競爭力的薪酬,解決未來技術人才的流失與建立一個管理能力強大的管理團隊等等。

第五步:進行薪酬目標描述。在該步驟中,應當注意的是描述盡量簡潔并能突出未來薪酬管理的重點,千萬不要因為尋求面面俱到而將薪酬的目標描述成一篇長篇大論。因為薪酬目標應當顯示出薪酬政策對企業戰略的支持性。

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